1_démarche

Le contrat de travail international type n’existe pas. Ne pas définir les éléments spécifiques d’une collaboration internationale représente souvent une économie minime ... et une véritable bombe à retardement en termes de motivation, fidélité et coûts.

Rémunération internationale : en travaillant sur 2 pays ou plus, structures et niveaux de rémunération changent. Motiver une fonction internationale est une démarche standard, ne pas compromettre le retour est bien plus complexe. C’est une priorité, lorsqu’on sait que 25 % des salariés internationaux quittent leur entreprise dans les 2 ans suivant leur retour, à leur initiative ou à celle de leur employeur. (source Etude Intelfi Mobilité internationale 2005)

Fiscalité internationale : être conforme, c’est bien plus complexe (et risqué) lorsqu’on dépend de plusieurs législations, d’ailleurs pas toujours parfaitement compatibles entre elles. Savoir quelle législation s’applique, comment le cas échéant négocier, c’est vital et décisif pour maximiser le net en poche et maîtriser les coûts du travail international.

Protection sociale internationale : à l’international, on réalise rapidement à quel point le système français peut être performant et fonctionne à coûts masqués. Protéger ses salariés à l’international est une priorité supportable si l’on réussit à en maîtriser les surcoûts

Statut : tout se complique ! Résident, non résident, quelles conventions sont applicables ? Que faire s’il n’existe pas de convention ? Quelle relations instaurer avec les administrations de chaque pays ? Que signifie devenir “non résident” et comment connaître et maîtriser les obligations que cela impose ? Le choix d’un statut est complexe et décisif.

Efficacité des Directions des Ressources Humaines : optimiser les coûts est l’objectif à atteindre. Encore faut-il disposer des compétences ressources humaines internationales le moment venu. Muscler les structures internes, est-ce utile compte tenu du faible nombre d’internationaux ? Recourir au besoin à des consultants spécialisés ? Pas toujours faciles à trouver, rapidement coûteux. Organiser sa gestion des ressources humaines pour répondre exactement au besoin d’internationalisation de l’entreprise, c’est un vrai challenge.